Update arbeidsrecht, 15 mei 2023 | MarktScreener (2023)

DoorChristina M. Jepson:

NLRB wijzigt standaard voor offensieve uitbarstingen ten gunste van werknemers

DeNationale Raad voor Arbeidsrelaties(NLRBof Board) heeft zich onlangs gebogen over twee zaken waarbij werknemers werden ontslagen wegens hun gedrag op het werk. In één geval zei de medewerker dat de reactie van het bedrijf op veiligheidsklachten op een schietbaan "onzin" was.

Op1 meien 3, 2023, deNLRBuitspraken gedaan die het voor werkgevers moeilijker maken om een ​​werknemer te ontslaan die een uitbarsting heeft op het werk. De uitspraken geven werknemers meer vrijheid voor heftige opmerkingen over arbeidsomstandigheden, of ze nu worden gemaakt aan managers, op sociale media of op de piketlijn. De uitspraken erkennen dat wanneer een werknemer een uitbarsting krijgt terwijl hij zich bezighoudt met beschermde activiteiten, de Raad zal kijken naar de specifieke setting waarin de uitbarsting plaatsvond. Wangedrag dat plaatsvindt tijdens het uitvoeren van beschermde activiteiten, is waarschijnlijker beschermd dan in andere situaties. Het bestuur merkte op dat de verhevenheid van beleefdheid "werkgevers een gevaarlijke discretionaire bevoegdheid geeft over werknemers wanneer ze hun wettelijke rechten uitoefenen in strijd met het belang van de werkgever." Het bestuur merkte op dat de National Labour Relations Act (NLRA) niet vereist dat werknemers "burgerlijk" zijn bij het uitoefenen van hun recht om deel te nemen aan gecoördineerde activiteiten om de omstandigheden op de werkplek te veranderen. Op basis van deze norm beval de Raad dat de medewerker die belaste opmerkingen had gemaakt aan de veiligheidsmanager, moest worden hersteld en genezen.

Als u dit nummer hebt gevolgd, weet u dat deze normen bij elke nieuwe uitvoerende administratie wankelen. Met democratische presidentJo Bidenin functie wordt de raad gedomineerd door meer op werknemers gerichte democratische aangestelden. Het bestuur heeft de meer werkgevervriendelijke normen, die tijdens de vorige regering waren aangenomen, terzijde geschoven.

Twee van de nieuwe uitspraken zijn hier te vinden: NLRB-besluit één en NLRB-besluit 2

NLRB vindt in het voordeel van werknemers in de zaak BLM

In een ander geval, eenNationale Raad voor Arbeidsrelaties(NLRB) bestuursrechter oordeelde in het voordeel van werknemers aan wie het dragen verboden wasBlack lives matter(BLM) buttons en maskers na de moord opGeorge Floyd. De rechter oordeelde dat het gedrag van de werknemers werd beschermd door de NLRA. De rechter merkte op dat het bedrijf eerder BLM had gesteund en dat werknemers redelijkerwijs konden geloven dat hun steun aan BLM was toegestaan ​​en aangemoedigd. De rechter merkte ook op dat het bedrijf werknemers had toegestaan ​​om knopen te dragen voor andere doeleinden. De rechter oordeelde dat het bedrijf eenzijdig de handhaving van dresscode-praktijken had gewijzigd zonder de vakbond hiervan op de hoogte te stellen.

Vakbondsactiviteit gaat door

Over beschermde activiteiten gesproken, we blijven meer vakbondsactiviteiten zien in het hele land. Zoals je waarschijnlijk hebt gehoord, is deSchrijversgilde van Amerika(WGA) staakt. De WGA vertegenwoordigtHollywoodschrijvers die verantwoordelijk zijn voor de scripts van de meeste televisieshows. Als de staking niet snel wordt opgelost, mis je misschien je nachtelijke grappen en kan de najaarsprogrammering worden uitgesteld. De WGA valt op over vergoedingen, personeelsbezetting en andere zaken.

Op25 april, deSalt Lake tribunegemeld datOpenbare bibliotheek van Salt Lake Citymedewerkers proberen de eerste bibliotheekvakbond in op te richtenUtah.

Op1 mei, AStarbuckslocatie binnenZuid Zoutmeerwerd de vierdeStarbucksin de staat om zich te verenigen.

Wilt u vakbondsvorming op uw werkplek vermijden? Wil je stakingen vermijden? Onderhoud een goede communicatie met uw medewerkers en probeer hun problemen op te lossen. Houd er rekening mee dat bepaalde activiteiten niet zijn toegestaan ​​om vakbondsvorming te voorkomen. Neem contact op met de raad als u vragen hebt.

Zwangerschap Workers Fairness Act treedt in werking27 juni 2023

U herinnert zich misschien dat de federale overheid de Pregnancy Workers Fairness Act (PWFA) heeft aangenomenDecember 2022. Deze wet gaat volgende maand in27 juni. Op die datum zal deCommissie voor gelijke kansen op werk(EEOC) zal beginnen met het accepteren van beschuldigingen van discriminatie die op of na die datum plaatsvinden. De PWFA vereist dat werkgevers redelijke aanpassingen bieden aan werknemers die beperkingen hebben als gevolg van zwangerschap, bevalling of aanverwante aandoeningen. Er is een uitzondering als de accommodatie een onredelijke ontbering voor de werkgever zou vereisen. Houd er rekening mee dat PWFA niet vereist dat de beperking van de werknemer stijgt tot het niveau van een "handicap" zoals gedefinieerd door de Americans with Disabilities Act (ADA). De PWFA vereist ook dat werkgevers rekening houden met tijdelijke beperkingen die de werknemer kunnen beletten de essentiële functies van zijn werk uit te voeren. Het EEOC heeft opgemerkt dat deze accommodaties het volgende kunnen omvatten: drinkwater; dichterbij parkeren ontvangen; flexibele uren hebben; uniformen en veiligheidskleding van de juiste maat ontvangen; extra pauzetijd krijgen om de badkamer te gebruiken; eten; rest; verlof of vrije tijd nemen om te herstellen van de bevalling; en vrijgesteld zijn van inspannende activiteiten of activiteiten waarbij blootstelling aan verbindingen betrokken is die niet veilig zijn voor zwangerschap. Werkgevers zijn verplicht om redelijke aanpassingen te bieden, tenzij ze een "ongerechtvaardigde ontbering" zouden veroorzaken bij de activiteiten van de werkgever. Een "overmatige ontbering" wordt gedefinieerd als aanzienlijke moeilijkheden of kosten voor de werkgever.

De PWFA omvat openbare en particuliere werkgevers met ten minste 15 werknemers. Het EEOC heeft ook verklaard dat gedekte werkgevers niet:

• Vereisen dat een werknemer een accommodatie accepteert zonder een discussie over de accommodatie tussen de werknemer en de werkgever
• Een baan of andere kansen op werk weigeren aan een gekwalificeerde werknemer of sollicitant op basis van de behoefte van de persoon aan redelijke aanpassingen
• Eis een werknemer om verlof op te nemen als een andere redelijke aanpassing kan worden geboden waardoor de werknemer kan blijven werken
• Vergeldingsmaatregelen nemen tegen een persoon voor het melden van of zich verzetten tegen onwettige discriminatie onder de PWFA of deelname aan een PWFA-procedure (zoals een onderzoek)
• Zich bemoeien met de rechten van een individu onder de PWFA

De vaccinwet in Utah is van kracht geworden3 mei 2023

Over nieuwe wetten gesproken, dit is een herinnering daaraanUtahnieuwe vaccinwet in werking getreden3 mei 2023. Deze wet verbiedt werkgevers om werknemers te verplichten een bewijs van vaccinatie of immuniteit te overleggen. Er zijn veel uitzonderingen op de wet, ook voor federale aannemers; werkgevers die door Medicare of Medicaid verplicht zijn vaccinaties te eisen; werknemers die zijn blootgesteld aan menselijk bloed of besmettelijk materiaal; bepaalde kinderopvangprogramma's; en in situaties waarin de werkgever een verband legt tussen vaccins en taken op het werk of externe vereisten.

Een werknemer die het gevoel heeft gediscrimineerd te zijn onder de nieuwe wet, kan een aanklacht wegens discriminatie indienen bij de Utah Anti-Discrimination and Labour Division (UALD).

Marihuana en de werkplek

(Video) Gemeenteraad 23/05/2023.

Werkgevers vragen vaak naar de stand van de wet met betrekking tot marihuana inUtah.Utahheeft medicinale marihuana gelegaliseerd, maar geen recreatieve marihuana. In termen van medicinale marihuana is dit wat je moet weten:

1.Utahheeft medische marihuana gelegaliseerd en biedt medische marihuanakaarten aan voor patiënten met kwalificerende aandoeningen.

2. Werkgevers en verzekeringsmaatschappijen zijn niet verplicht om werknemers te betalen of te vergoeden voor cannabis of medische cannabisapparaten.

3. Particuliere werkgevers kunnen beleid hebben dat het gebruik van medicinale cannabis door werknemers en sollicitanten beperkt en zijn niet verplicht om het gebruik van medicinale cannabis door een werknemer te accommoderen.

4. Staats- of staatkundige onderdelen moeten:

· Behandel het gebruik van medicinale cannabis door een ambtenaar op dezelfde manier als de staat of een staatkundig onderdeel het gebruik van opioïden en opiaten door een werknemer behandelt

· Geen nadelige maatregelen nemen tegen een overheidsmedewerker die een geldige medicinale-cannabiskaart heeft wegens het niet slagen voor een drugstest vanwege marihuana of THC, zonder bewijs dat de werknemer door het gebruik van cannabis werd belemmerd of anderszins nadelig werd beïnvloed in zijn werkprestaties

(Video) Online actualiteitensessie arbeidsrecht

DoorGarrett Kitamura:

Vragen hoek

De waarde van persoonlijk verlof toepassen op terugbetalingsverplichtingen van werknemers

Q. Onze werknemer is ons geld schuldig en heeft ons verteld dat ze de waarde van haar betaalde vrije tijd (PTO) wil laten toepassen op haar terugbetalingsverplichtingen. Kunnen we dit doen? Wat is er nodig om het geld van haar salaris te halen?

A. Op de eerste vraag - of een werkgever PTO mag toepassen op de terugbetalingsverplichtingen van een werknemer - is het antwoord dat neeIdahoof federale wetgeving verbiedt de praktijk. Het wordt echter aanbevolen om een ​​dergelijke terugbetalingsregeling schriftelijk vast te leggen en alle werknemers dezelfde optie te geven om PTO te gebruiken voor toekomstige terugbetalingsverplichtingen. Inconsequente toepassing van deze regeling zou de basis kunnen vormen voor de discriminatieclaim van een ontevreden werknemer.

Op de tweede vraag: een werkgever mag alleen inhouden op het loon van een werknemer om aan een aflossingsverplichting te voldoen als de werkgever een schriftelijke machtiging van de werknemer heeft voor inhoudingen. Werkgevers moeten voorzichtig zijn als door de inhouding het loon van de werknemer onder het vereiste minimumloon of de overwerkvergoeding komt. Inhoudingen zijn dan alleen toegestaan ​​voor bepaalde door de werkgever verstrekte zaken die ten behoeve van de werknemer worden verstrekt, zoals maaltijden, logies of andere voorzieningen (zoals voorzieningen, proviand). Als door de inhouding het loon van de werknemer onder het minimumloon zakt, zal een werkgever een nadere, feitspecifieke analyse moeten uitvoeren om te bepalen of de via looninhouding terugverdiende verplichting kwalificeert als een ten behoeve van de werknemer verstrekte post.

De inhoud van dit artikel is bedoeld als algemene leidraad voor het onderwerp. Er moet specialistisch advies worden ingewonnen over uw specifieke omstandigheden.

(Video) Webinar "Praktijksituaties in Bouwpas"